SOLIDARIDAD OBRERA ANTE EL 29-S

Meses se han tirado los sindicatos del poder, CCOO y UGT, negociando con la CEOE y CEPYME y con la carabina del Gobierno Zapatero vigilando que todo fuese por “el buen camino”. Así, de vez en cuando, salía a la palestra el Presidente del Gobierno diciendo que “el diálogo social” iba bien y que pronto firmarían la reforma laboral los agentes sociales. Finalmente eligieron lavarse la cara y que fuese el Gobierno el que respaldase en solitario la Reforma Laboral de los despidos baratos; “en contra” de lo manifestado durante meses: “no pondremos en marcha ninguna medida en laboral que no cuente con el respaldo de los sindicatos”.

El 18 de junio entró en vigor y posteriormente se ha pasado por el Parlamento de donde saldrá el 9 de septiembre con más recortes aún. y anunciando el próximo pensionazo (subir de los 15 actuales a 20 años para calcular la pensión y jubilación a los 67). Los sindicatos del poder anunciaron que convocarían Huelga General contra la imposición de la reforma laboral en junio, pero finalmente ni eso, atrasaron la protesta para el 29 de septiembre. Un paripé que a nada les compromete.

¿A partir del día 30 de septiembre qué? Desde Solidaridad Obrera vemos muy peligroso este lavado de cara de los sindicatos del poder para los trabajadores. Si CCOO y UGT salen legitimados de esta huelga, los acuerdos que nos esperan puede ser incluso peores a los planes anunciados. Lo que es discutible es la posición adoptada por los sindicatos alternativos y combativos (CGT, CNT, Coordinadoras, Intersindicales, etc.) de apoyar ciegamente la convocatoria paripé de CCOO y UGT; en vez de unirse y convocar juntos huelga general en fecha distinta.

En Solidaridad Obrera estamos por luchar contra la retrógrada reforma laboral, contra el plan de ajuste y demás agresiones y ello sólo se hace con la continuidad de la Huelga General hasta echar abajo las agresiones antiobreras del Gobierno, la Patronal y sindicatos del poder. Por ello hemos decidido no convocar como organización este 29-S y dar libertad de actuación a todos los afiliados y afiliadas, dicho día. Continuaremos trabajando por la necesaria Huelga General en unidad con todas las organizaciones anarcosindicales, combativas y de base, pero que no cuenten con nosotros para paripés y lavados de cara.

LA ENÉSIMA REFORMA LABORAL

La crisis actual ha provocado un constante incremento de la tasa de paro, que se suma a la precariedad estructural de las relaciones laborales en nuestro país (expresada principalmente en la altísima contratación temporal). Ambos fenómenos forman parte de un determinado modelo productivo, basado en los bajos salarios y alta productividad, que afortunadamente ha comenzado a cuestionarse.

Sin embargo, los vientos más fuertes soplan en la dirección de una nueva reforma laboral; un discurso poco novedoso pero que a fuerza de repetirse va calando en la llamada opinión pública.

Desde la vieja ley de relaciones laborales (1976), cuyo artículo 14 establece por primera vez el principio de empleo indefinido, hasta el reciente real decreto ley (RDL 10/2010) de reforma del mercado de trabajo, no han sido pocos los intentos que han realizado los sucesivos gobiernos por atajar el perenne problema del empleo en nuestro país.

Sin ánimo de ser cansinos, podemos recordar los principales hitos de tal esfuerzo desregulador de los derechos del trabajo:

.- Hasta el año 1984, ya gobernando el inefable Felipe González (PSOE), se aprobaron hasta 12 decretos regulando la contratación temporal, lo que favoreció una pauta de temporalidad en los márgenes del mercado laboral.

– La ley 32/1984 de reforma del Estatuto de los Trabajadores, sancionó oficialmente esta tendencia e introdujo una notable ampliación de los contratos temporales, rompiendo definitivamente con el principio de causalidad (que un contrato temporal responda a una tarea temporal).

Esta reforma formaba parte, con algunos matices, del Acuerdo Económico y Social (AES), firmado por la CEOE y UGT y supuso el paso de un periodo de ambigüedad legislativo, en el que el PSOE se había limitado a prorrogar los decretos citados, a otro decididamente dirigido a la desregulación del mercado laboral.

– En 1988, tras el fracasado plan de empleo juvenil (gracias a la Huelga General del 14 de diciembre), que profundizaba la vía de flexibilización y precarización del empleo abierta con la reforma de 1984, la tasa de paro era la misma que en 1984 y la tasa de temporalidad sobrepasaba el 20 %.

– La firma del tratado de Maastrich en 1992 con su consecuente “ajuste de convergencia” con Europa, ley 18/1993 de reforma laboral; llegamos a la ley 63/1997, conocida como Acuerdo Interconfederal de Estabilidad y Empleo (suscrito por CEOE, UGT y CC.OO, las dos últimas con nuevas ejecutivas más “dialogantes”, con Cándido Méndez y Antonio Gutiérrez a la cabeza de sus respectivas sindicales).

Si en las reformas del 84 y el 94 se flexibilizaba a los nuevos trabajadores con una contratación precaria, en ésta se trataba de flexibilizar a los trabajadores estables.

.- Tras una década, la de 1997-2007, de crecimiento del PIB por encima del 3 % anual, la tasa de paro apenas bajó del 10 % y la tasa de temporalidad se mantuvo sobre el 30 %.

.- A fines de 2009, la tasa de paro en España era del 18 % y la tasa de temporalidad del 25,8 %, cuando la media europea estaba en 9,9 % y 14,4 %, respectivamente.

No está claro cuales fueron las ventajas económicas de la desregulación laboral, pero sí podemos ver que el principal objetivo de las reformas no se cumplió: la tasa de desempleo en 1997 era ligeramente superior a la de 1984 y casi la mitad de la tasa de 2010; en tanto que la tasa de temporalidad sólo ha decrecido hasta el 25 % como consecuencia de la destrucción masiva de empleo.

Todas estas reformas, junto a factores como la estructura productiva, cultura empresarial, coyuntura económica, etc., han convertido al mercado de trabajo español en un caso extremo de segmentación por tipo de contrato, desempleo masivo en tiempos de crisis, bajos salarios y deterioro de las condiciones de empleo.

Examinar el pasado reciente y los procesos que nos han llevado hasta aquí, es una tarea necesaria para no repetir fórmulas cuyos resultados han sido nefastos. Máxime cuando los que las adoptaron, así como los que las apoyaron, no sólo no han realizado el más mínimo intento de autocrítica (mucho menos de expiación), sino que siguen defendiendo desde todos los medios a su alcance (que son muchos) su aplicación sistemática; fruto de esta contumaz persistencia en el error es la enésima reforma laboral que nos presenta un gobierno como la “solución final” que va a acabar con todos los problemas de la economía española. Mentira que sólo encierra mayor explotación y más beneficios para la Patronal.

LA REFORMA LABORAL DE ZAPATERO

En el BOE de 17/6/2010 se publicó la reforma laboral mediante RDL 10/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Su urgente paso por el Parlamento, en pleno periodo veraniego de sus majestades, la empeoró aún más.

El fin no es el argumentado en la exposición de motivos de recuperar la senda de la creación de empleo y reducir el desempleo sino abaratar y facilitar a los empresarios el despido de los trabajadores.

De alrededor de los 4 millones de contratos firmados en el primer cuatrimestre, los fijos no llegan al 5% a pesar de que uno de los objetivos de las anteriores reformas fuese el incrementar el número de contratos indefinidos. En los dos años anteriores se han perdido dos millones de puestos de trabajo.

Las principales reformas introducidas son:

– Se pone límite al contrato para obra o servicio determinado pudiendo ser como máximo 3 años, ampliable en uno más por medio de negociación colectiva. Cuando se tengan dos o más contratos temporales de cualquier tipo, excepto de formación e interinidad, incluyendo a los de Empresas de Trabajo Temporal, que sumen 24 meses en los últimos 30 con la misma empresa o grupo y haciendo cualesquiera funciones, el contrato se transforma automáticamente en indefinido; no exigiéndose como antes que se ejerzan las mismas funciones.

– La indemnización por extinción de contratos temporales pasa ser de 8 días por año de servicio a 12, pero, eso sí, desde 2015.

– Se amplía el grupo de personas a las que se les puede hacer un contrato para el fomento de la contratación indefinida, pudiendo hacerse con parados que lleven al menos tres meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo. Antes se exigían seis meses, con lo cual se amplía el número de trabajadores a los que afectan negativamente en cuanto a la indemnización a percibir por despido.

– En caso de que una empresa haga un despido objetivo y el número se declarase improcedente, si el trabajador tiene un contrato de fomento de empleo, la empresa se podrá deshacer del mismo pagándole una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades frente a los 45 días por año con límite de 42 mensualidades que rige para el resto de contratos. Además el FOGASA (dinero público) asumirá 8 de los 20 días de la indemnización inicial que las empresas tienen que poner a disposición del trabajador, lo que supone un claro ahorro económico a la Patronal en los nuevos contratos de carácter indefinido sean ordinarios o de fomento de empleo cuando el contrato se extinga por despido objetivo o colectivo .

Recordamos que los despidos objetivos que tienen su causa en:

– Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

– Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas razonables.

– Acreditar la necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas técnicas organizativas o de producción.

– Falta de asistencia al trabajo aun justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o 25% en 4 discontinuas dentro de un período de 12 siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.

No computan a estos efectos las ausencias debidas a huelga legal, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral si la baja es superior a 20 días consecutivos.

La Patronal podrá reducir la jornada de trabajo por causas económicas técnicas, organizativas o de producción entre un 10 y un 70% a un número determinado de trabajadores dependiendo del total de plantilla. Muchos trabajadores accederán a reducir su jornada ante el temor de ser despedidos.

También se permite la suspensión colectiva e individual de los contratos de trabajo a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando se entienda que la medida es necesaria para la superación de una situación coyuntural de la actividad de la empresa, sin indicar que sean necesarias pérdidas para ello.

Se flexibiliza mucho el procedimiento para que las empresas puedan hacer despidos objetivos y colectivos, ya que se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de las empresas se desprenda una situación económica negativa. De hecho, en la discusión en el Congreso sobre la reforma, se modifica esta cláusula, permitiendo el despido sin necesidad de que haya pérdidas, sólo por la existencia de una disminución de los ingresos. A estos efectos la empresa tendrá que argumentar mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva. Ese “mínimamente”, se interpreta como que la justificación deberá ser “mínima”, sin que se necesiten un razonamiento demasiado exigente (esa es la interpretación, por ejemplo, de Juan Antonio Sagardoy, profesor de Derecho del Trabajo y propietario del despacho de abogados que contrató Metro para el proceso de extinción del FAS) Ya no tendrá que acreditar que los despidos son necesarios para posibilitar la supervivencia de la empresa.

Para proceder a realizar despidos por causas organizativas, sólo deberán justificar que de su situación organizativa se deduce también mínimamente la razonabilidad del despido, para contribuir a la mejora de la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda

Si en un despido objetivo no se paga la indemnización de 20 días por año y el trabajador demanda el despido, será improcedente, y no nulo como hasta ahora, al igual que si en la carta de despido no se indican con detalle las causas y la justificación del mismo. El preaviso por despido objetivo se reduce de 30 a 15 días.

Las empresas podrán pactar con sus trabajadores descolgarse de los convenios colectivos del sector, no estando obligados por tanto a satisfacer los aumentos salariales fijados en el mismo. Hasta ahora esa medida se tenía que contemplar en el propio convenio.

La modificación de condiciones sustanciales de trabajo antes sólo se podía dar por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. Ahora, si no se aplica en periodos de 90 días a un número determinado de trabajadores según plantilla ni siquiera se considerará de carácter colectivo, aunque estén recogidas en acuerdo o pacto colectivo. Si no hay acuerdo, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos en el convenio o acuerdo interprofesional que podrán recoger el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante. Las modificaciones no podrán tener un plazo máximo de vigencia mayor que la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.

De hecho, también en el caso de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo, en caso de desacuerdo con los representantes de los trabajadores, habrá la obligación de pasar por un procedimiento de mediación, asimismo, los convenios podrán establecer un mecanismo de arbitraje obligatorio y vinculante para los casos de falta de avenencia en la mediación. Si en la empresa no existe representación sindical, los trabajadores podrán atribuir su representación, para estas negociaciones, a una comisión formada por los sindicatos más representativos o suficientemente representativos del sector

Y, cómo no, la reforma aumenta las bonificaciones empresariales por cualquier causa: Palos para los derechos de los trabajadores y premios económicos para la Patronal

Se legalizan y potencian las agencias de colocación privadas, admitiéndose las que tengan ánimo de lucro, y que según afirman en la reforma “deberán velar por evitar la discriminación en el acceso al empleo”, con lo cual ya sabemos para que se crean. Además, se permite expresamente la subcontratación de actividades del Servicio de Empleo Estatal con estas agencias.

Se amplían las ya de por sí amplias capacidades de la Empresas de Trabajo Temporal pudiendo acceder todo tipo de actividades, salvo algunas muy concretas, permitiéndose su uso a empresas de construcción, minería, industrias extractivas por sondeos e, incluso, previsiblemente, las Administraciones Públicas.

Asimismo, se establece que, en un futuro próximo, se establezca el llamado “modelo austriaco”, por el que parte de las indemnizaciones por despido a pagar por el empresario se guardarán en un fondo (que ya veremos quien maneja), al que el trabajador podrá acceder en determinadas circunstancias (formación, despido largo, etc). Es previsible que dicho modelo permita a sindicatos mayoritarios y empresarios manejar grandes cantidades en los mercados financieros.

La aplicación práctica de la reforma es posibilitar y abaratar los despidos objetivos, difícilmente se declarará improcedente un despido objetivo ante la falta de exigencias mínimas que antes eran necesarias, y la asunción por el FOGASA de parte de la indemnización es una ayuda más que se presta a las empresas.