En concreto, ambas Partes asumen el compromiso de proceder a la negociación del II Plan de Igualdad de Metro de Madrid (que adapte y sustituya al actual), de acuerdo con las modificaciones legales introducidas en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, por el RDL 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y su desarrollo reglamentario a través de los RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Con esta finalidad, se procederá a elaborar un nuevo Diagnóstico de situación y Plan de Igualdad, herramienta legalmente establecida para dar cumplimiento a la obligación de las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, con el fin de, en su caso, adoptar medidas dirigidas a evitar o corregir cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

En concreto, se iniciará el procedimiento de negociación, dentro de los 30 días naturales siguientes a la publicación del presente convenio colectivo, mediante la constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, que deberá cumplir los siguientes requisitos:

• Deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
• Participarán, por parte de la representación de las personas trabajadoras, el Comité de Empresa o, cuando éstas acuerden, las secciones sindicales que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del Comité, en proporción a su representatividad.
• Se promoverá la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de las partes de la comisión Negociadora, así como que sus integrantes tengan o puedan acceder a formación o experiencia en materia de igualdad.

La Comisión negociadora podrá contar con el apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz , pero sin voto.

El Plan deberá estar negociado, aprobado y presentado a registro, en el plazo máximo de un año contado desde el inicio del procedimiento de negociación; tendrá una vigencia máxima de 4 años e incluirá a la totalidad de las personas trabajadoras en la empresa. Se revisará y actualizará de acuerdo a la legislación vigente.

Con el fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, la empresa asume la integración y aplicación del principio de transparencia retributiva y el de igual retribución por trabajo de igual valor, de acuerdo con la legislación vigente.

En los términos y plazos establecidos en la normativa vigente se desarrollarán los siguientes instrumentos:

1.-Registro retributivo de toda la plantilla sujeta a convenio colectivo, que se someterá a consulta de la representación de las personas trabajadoras con una antelación de diez días con carácter previo a su elaboración.

Las personas de la plantilla podrán tener acceso al registro a través de su representación legal.

2.-Auditoría retributiva, comprendida dentro del Diagnóstico previo de situación del Plan de Igualdad, que incluya:

2.1.- Realización previa del Diagnóstico de situación retributiva, con inclusión de una valoración de los puestos de trabajo incluidos en la clasificación profesional de la empresa, efectuada atendiendo a factores objetivos de valoración con aplicación de los criterios de adecuación y objetividad.

2.2.- Plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma, sistema y persona o personas encargadas de su implantación y seguimiento.

CLÁUSULA 29ª B: No discriminación y diversidad.

La empresa, en el ámbito de sus competencias, y de acuerdo con la normativa vigente, asume como propios los principios de igualdad y no discriminación e igualdad de trato por razón de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, lengua, cultura o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, afiliación o no a un sindicato.

Las Partes se comprometen a suscribir, previa negociación, un protocolo de actuación frente a otros tipos de acoso en el ámbito laboral, como son el acoso por Razón de Orientación Sexual, Identidad y/o Expresión de Género, que estará finalizado y vigente en el plazo máximo de un año contado desde la fecha de publicación del nuevo convenio colectivo. Se negociarán e implantarán, en el mismo plazo, las medidas necesarias tendentes a la integración LGTBI. Dicha negociación podrá llevarse a efecto, bien por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad (si así lo decide la Comisión) o bien en la Comisión de Seguimiento y Desarrollo del convenio colectivo o en reuniones entre la Dirección y la Comisión Permanente del Comité de Empresa.

Del mismo modo, será la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad (si así lo decide la Comisión) o bien la Comisión de Seguimiento y Desarrollo del nuevo convenio colectivo o el Comité de Seguridad y Salud el que negocie los protocolos de prevención y actuación frente al Acoso Discriminatorio, Psicológico o Moral, que estarán finalizados en el mismo plazo anual anteriormente indicado. En cualquier caso, se recabará el informe del Comité de Seguridad y Salud previo a la aprobación de dicho protocolo.

CLÁUSULA 29ª C: Cultura ética y responsabilidad social corporativa

Con la periodicidad que se determine en Comisión de Seguimiento y desarrollo, se analizará con la participación de la Representación de los Trabajadores la actividad desarrollada por la compañía en cuanto a la transparencia y cumplimiento del Código Ético.

Así mismo, se hará participe a la Representación de los Trabajadores sobre la aplicación de las políticas de RSC (Responsabilidad Social Corporativa) que Metro de Madrid desarrolle.